La rémunération incitative peut renforcer la mobilisation des employés, mais elle peut aussi fausser une comparaison salariale si elle est mal définie ou calculée de manière différente d’un poste à l’autre. Dans le cadre de l’équité salariale, il ne suffit donc pas d’observer le salaire de base. Les commissions, primes liées aux résultats, bonis et autres montants conditionnels doivent être identifiés, mesurés et intégrés selon une méthode cohérente.
Cette question fait l’objet de l’orientation « Calcul de la Rémunération – Nº 5 », publiée le 30 mars 2023 par la Commission canadienne des droits de la personne dans le contexte de l’équité salariale. Le document s’adresse notamment au comité d’équité salariale et vise deux opérations précises : déterminer et définir les différents types de rémunération incitative, puis calculer leur valeur aux fins de l’équité salariale. Il s’agit d’une ligne directrice technique, et non d’un remplacement aux conseils d’un spécialiste juridique ou d’un expert en rémunération.
Ce que recouvre la rémunération incitative
Une rémunération est incitative lorsqu’elle dépend, en tout ou en partie, de l’atteinte d’une cible, d’un résultat, d’une performance individuelle ou collective, ou encore d’une condition prévue par un régime. Elle se distingue ainsi d’un montant fixe versé automatiquement en fonction du poste et du temps travaillé. La qualification ne devrait toutefois pas reposer uniquement sur le nom donné par l’employeur au programme. Un « prix », une « allocation de rendement » ou une « prime spéciale » peut avoir la même fonction économique qu’un boni incitatif.
La première étape consiste à examiner les règles réelles du régime. Il faut notamment vérifier qui peut recevoir le montant, quelles conditions doivent être remplies, quelle période de référence est utilisée et si le paiement est garanti, discrétionnaire ou directement lié à une mesure de rendement. Une commission calculée sur les ventes ne se traite pas nécessairement comme un boni annuel fondé sur plusieurs objectifs. De même, une prime versée à une équipe ne doit pas être confondue avec une récompense attribuée à une seule personne.
Dans une démarche d’équité salariale, cette classification sert à comparer des emplois de façon fiable. Les membres du comité doivent pouvoir expliquer pourquoi un élément a été retenu, pourquoi il relève de la rémunération incitative et comment sa valeur a été établie. Une définition constante est essentielle : appliquer une règle stricte à une catégorie d’emplois et une règle plus souple à une autre peut créer une différence artificielle dans les résultats.
Comment calculer les montants
Le calcul doit partir de données vérifiables et d’une période clairement déterminée. Selon le régime, la meilleure information peut être le montant effectivement versé, une moyenne historique, une valeur annualisée ou une autre mesure prévue par la méthode d’équité salariale adoptée. Le choix ne doit pas être fait pour avantager une catégorie d’emplois, mais pour représenter correctement la rémunération associée à ces emplois.
La notion de rémunération incitative prend donc son sens dans la combinaison de la définition du régime, de la période retenue et de la règle de calcul appliquée à tous les emplois comparables. Une commission variable, par exemple, peut nécessiter l’examen des sommes réellement gagnées pendant une période représentative. Un boni conditionnel peut plutôt exiger l’identification du montant versé lorsque les objectifs sont atteints et la vérification de la fréquence habituelle du paiement.
- recenser chaque programme et chaque population admissible;
- décrire la condition qui déclenche le paiement et la période de référence;
- séparer les montants incitatifs des éléments fixes, variables ou indirects qui relèvent d’un autre traitement;
- choisir une base de calcul documentée, applicable de façon uniforme;
- contrôler les résultats et conserver les données ayant servi à la comparaison.
Il faut également éviter de remplacer une valeur inconnue par zéro sans justification. L’absence de paiement au cours d’une année peut provenir d’un objectif non atteint, d’une absence d’admissibilité, d’un changement de poste ou d’une erreur de données. Ces situations n’ont pas la même signification. Le comité doit donc distinguer l’absence structurelle de rémunération d’une variation exceptionnelle du montant versé.
Le rôle du comité d’équité salariale
Le comité ne se limite pas à additionner des chiffres transmis par le service de la paie. Il doit comprendre le fonctionnement des régimes et s’assurer que les données correspondent aux emplois évalués. Une politique peut prévoir plusieurs niveaux de boni, une admissibilité différente selon la responsabilité ou un seuil minimal de rendement. Ces caractéristiques peuvent modifier la valeur de la rémunération et doivent être consignées avec suffisamment de précision.
La traçabilité est particulièrement importante lorsque les montants varient fortement d’une année à l’autre. Le comité peut alors comparer les règles du régime, les paiements historiques et la répartition entre les catégories d’emplois. Une méthode fondée sur une seule année peut être pertinente dans certains cas, mais elle doit être défendable. Une moyenne peut mieux refléter un programme cyclique, à condition de ne pas masquer une différence durable entre des emplois à prédominance féminine et des emplois à prédominance masculine.
Cette analyse s’inscrit dans une série plus large d’orientations sur le calcul de la rémunération. Les autres documents traitent notamment de la définition générale de la rémunération, des exclusions, de l’interprétation du salaire et du taux de salaire le plus élevé, de la rémunération variable ainsi que des éléments de rémunération indirecte. La rémunération incitative ne doit donc pas être examinée isolément : sa qualification peut dépendre de la manière dont les autres composantes sont définies.
Enfin, l’employeur mentionné dans cette démarche peut aussi désigner un groupe d’employeurs reconnu comme un seul employeur par la commissaire à l’équité salariale. Cette précision compte lorsque les régimes de bonification sont administrés à l’échelle de plusieurs entités. Dans tous les cas, une conclusion solide repose sur des catégories clairement délimitées, des données comparables et une justification écrite. Une rémunération incitative peut être légitime et utile à la performance, mais elle ne doit pas devenir une zone opaque qui empêche une évaluation équitable de la valeur des emplois.